Verso un nuovo modello di salute. L'apporto delle neuroscienze e della salutogenesi

Silvia Salese

Pubblicato da Silvia Salese

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Quando si parla di salutogenesi, immediatamente si pensa ad un modello e ad una serie di azioni spesso estranee a quelle cui ci conducono la mentalità medico-scientifica dominante, ovvero la patogenesi. Se la patogenesi - ovvero lo studio della nascita della patologia - è infatti molto conosciuta, la salutogenesi – lo studio di ciò che determina la salute, non lo è altrettanto. Esploriamo dunque insieme di cosa si tratta, con un particolare focus sulla dimensione lavorativa in azienda e nelle dinamiche aziendali.

Il termine salutogenesi è associato ad una varietà di studi e significati che hanno preso vita nel 1979, quando Aaron Antonovsky – sociologo della salute – pubblicò il suo libro Health, Stress and Coping. In quest’opera, egli introdusse l’evidenza secondo la quale i significati che noi diamo alla nostra esistenza e agli accadimenti di vita contribuiscono grandemente al mantenimento (o meno) della nostra salute. Questi significati e l’ordine che essi stabiliscono nel nostro sistema psicologico, venne definito da Antonovsky senso di coerenza.

Un senso di coerenza ben strutturato aiuta a mobilitare risorse interne per far fronte a situazioni stressogene e a gestire con successo le tensioni. Grazie a questo meccanismo, il senso di coerenza ci aiuta dunque a determinare la nostra posizione sul continuum costituito dall’asse salute/malattia.

Con le parole di Antonovsky, il senso di coerenza è:

. . . un orientamento globale che esprime la misura in cui si ha una pervasiva, duratura ma dinamica sensazione di fiducia che gli ambienti interni ed esterni siano prevedibili e che esiste un'alta probabilità che le cose vadano come ci si possa ragionevolmente aspettare. (Antonovsky, 1979)

Sebbene il senso di coerenza rimandi ad un concetto singolo, Antonovsky parla di origini della salute, considerando una pluralità di fattori e processi dietro allo star bene che confluiscono nell’orientamento mentale della coerenza. Potremmo dunque dire che il concetto di coerenza richieda per forza di cose un approccio interdisciplinare e sistemico, in quanto molti sono gli elementi coinvolti nel nostro sistema di significati e che possono rientrare nella predisposizione alla salute.

Di seguito verranno trattati:

 

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I 3 principi della salutogenesi in breve

La salutogenesi è costruita principalmente da 3 assi portanti, che brevemente verranno qui descritti.

1. Eterostasi

Il termine è di origine greca, e significa “condizione diversa”. Questo livello si riferisce al costante processo di adattamento a stimoli esterni che si presentano, vari e variati, costantemente. La salutogenesi infatti comporta un processo in costante dinamismo, dove la comparsa della malattia, dell’incontro con l’altro (estraneo, etero) o di una nuova richiesta, viene considerata non un ostacolo o un pericolo, ma un’occasione evolutiva, fonte di salute. L’omeostasi perde cosi le caratteristiche statiche in cui si rischia di confinarla, e diventa un esito dinamico di un processo in cui l’eterostasi è il vero fattore creatore di salute e fautore di un’omeostasi “conquistata”, non stagnante.

Secondo il paradigma patogenico, lo scopo dell’organismo è mantenere un ambiente il più possibile costante. Secondo la salutogenesi, invece, l’uomo può e deve confrontarsi con ciò che gli è estraneo, essere consapevole dei conflitti e in questo confronto rafforzarsi. Non solo evitare lo stress, per esempio, ma imparare a conoscerlo. Si tratta in pratica di conoscere i propri limiti per poterli ampliare, per diventare più flessibili.

Esempio sul mondo del lavoro

Una nuova sfida lavorativa non ha un carattere univoco, e non rappresenta la stessa cosa per tutti. Qualora la propria filosofia aziendale si concentri sul mantenere lo status quo nel modo più costante possibile, una nuova sfida, un cambiamento o una crisi, non possono che essere vissute come ostacoli all’omeostasi violata. Diversamente, per la salutogenesi aziendale, questa nuova richiesta può rappresentare un’occasione di movimento, un momento di revisione e di rafforzamento dell’azienda stessa.

 

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2. Senso di coerenza

Il senso di coerenza è un orientamento globale che esprime la misura in cui ognuno di noi prova un sentimento di fiducia profondo, duraturo ma dinamico nei confronti del proprio ambiente interno ed esterno, percepito come prevedibile, nonché nell'elevata probabilità che le cose evolvano come ci si può ragionevolmente aspettare. Si tratta dello sviluppo di una concezione del mondo che ci veda parte del sistema, in sintonia con esso. Il mondo dovrebbe apparirci comprensibile (così come le nostre azioni), accessibile, attraverso la possibilità di inquadrare e comunicare i grandi problemi, conservando tuttavia un atteggiamento costruttivo.

Il senso di coerenza comprende infatti tre componenti:

  • Comprensibilità (comprehensibility)
  • Capacità di autogestirsi o gestibilità (manageability)
  • Significato (meaningfulness)

Esempio sul mondo del lavoro

Non conoscere il proprio ruolo, non avere accesso a risorse per il fronteggiamento delle richieste e non sentire che il proprio lavoro abbia un valore, gioca negativamente sul senso di coerenza. Come dimostra la ricerca, al contrario, avere chiaro il proprio posto e saper collocare le proprie risorse in un progetto più ampio, fortifica se stessi, le proprie performance e l’intero andamento aziendale.

 

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3. Resilienza

Indica la proprietà che alcuni materiali hanno di conservare la propria struttura o di riacquistare la forma originaria dopo essere stati sottoposti a schiacciamento o deformazione. Applicato alla medicina, può indicare un processo di riadattamento qualora si affrontino come risultato positivo esperienze traumatiche, gravi patologie, alti livelli di stress, eccetera. L’individuo sviluppa in questi casi una forte capacità di adattamento alle nuove situazioni in cui si trova immerso, riuscendo così ad affrontare e superare grandi ostacoli. Si tratta di un livello diverso dalla resistenza, in quanto non concerne sforzi di opposizione e mantenimento dei propri parametri di stabilità.

Esempio sul mondo del lavoro

Poniamo il caso che, a seguito della diversificazione del mercato, l’attività commerciale locale risenta del peso dell’innovazione e dei cambiamenti in atto. Un’azienda resiliente ricerca nuovi strumenti, come ad esempio la comunicazione digitale, per rimanere al passo con i tempi. Un’azienda invece “resistente”, stringerà i denti fino a quando potrà, con grande fatica e spesso con esiti poco rosei.

 

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Le domande della salutogenesi

In primo luogo, Antonovsky mise in luce con forza che tra tutti gli aspetti del modello salutogenico, il senso di coerenza meritava un'attenzione particolare. Nel suo autorevole articolo del 1996 sulla promozione della salute globale, Antonovsky propose un programma di ricerca partendo da domande sul senso di coerenza:

  • Il senso di coerenza agisce principalmente come un cuscinetto, essendo particolarmente importante per coloro che hanno livelli di stress più elevati, o è importante a tutti i livelli?
  • Esiste una relazione lineare tra senso di coerenza e salute, o è l’avere un senso di coerenza particolarmente debole (o particolarmente forte) a contare?
  • Esiste una relazione più forte e diretta tra il senso di coerenza e il benessere emotivo rispetto al benessere fisico?
  • Qual è la relazione tra il movimento della persona verso il benessere e la forza del suo senso generale di coerenza?
  • Il senso di coerenza funziona attraverso l'atteggiamento e il cambiamento comportamentale, o forse, come suggerito dall'affascinante nuovo campo della PNEI (psiconeuroendocrinoimmunologia), lavora a livello immunitario? (Antonovsky, 1996)

Oltre all'importanza della riflessione intorno a questi temi, magistralmente affrontati da Antonovsky, il senso di coerenza ha il fascino della relativa semplicità: suggerisce che tutti i processi salutogenici sono incanalati attraverso un orientamento misurabile della vita globale. Pertanto, questo unico concetto focalizzato riduce notevolmente la complessità. Inoltre, il concetto di senso di coerenza ha una validità elevata per tutti i ricercatori e le popolazioni a cui è applicato, poiché offre il senso immediato del fatto che percepire la vita come comprensibile, gestibile e significativa è favorevole alla salute. Inoltre, si suppone più completo e generalizzabile, in quanto non è legato alla cultura, in contrasto con concetti come il locus of control interno e la padronanza. La combinazione di componenti cognitive, comportamentali e motivazionali posiziona in modo univoco il senso di coerenza e lo fa in modo misurabile.

Quest'ultimo punto, ovvero che il senso di coerenza sia attraente e misurabile, può essere la ragione più significativa della sua posizione di rilievo nella letteratura sulla salutogenesi. Nella prestigioso rivista Social Science and Medicine, Antonovsky ha pubblicato un documento intitolato The Structure and Properties of the Sense of Coherence Scale, citato da migliaia di pubblicazioni.

Pertanto, è comprensibile che per molti la salutogenesi sia diventato sinonimo di coerenza.

 

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La salute nel lavoro

Parlare di salute nel lavoro non è certamente una novità. Nei nostri giorni, tuttavia, sembra che occuparsi di questa dimensione non sia più solo un’opzione e una buona iniziativa per rendere i lavoratori più contenti e performanti, ma sia diventata al contrario una necessità. Già il secolo scorso, Kurt Lewin aveva messo in luce che il lavoro ha per le persone due facce:

  1. Il lavoro come mezzo per vivere
  2. Il lavoro come scopo nella vita

La prima modalità di concezione del lavoro ci conduce a fronteggiare il problema di come rendere più comodo e leggero il lavoro stesso; il secondo, di come rendere il lavoro più ricco e dignitoso. Siamo ora forse giunti ad una mediazione tra i due approcci: se lavorare non può ridursi ad una tra le tante attività della giornata, in quanto di fatto occupa gran parte della nostra vita, è anche vero che non può rappresentare lo scopo principale del proprio essere al mondo. Il proprio indirizzo personale di esistenza non può venire sacrificato dagli obiettivi di produzione, come ovvio, ciononostante siamo di fronte ad una questione di straordinaria importanza, dove gli elementi personali e lavorativi della nostra vita sono intrecciati e interdipendenti.

Occorre distinguere il modello salutogenico da quello patogenico nelle aziende. Occuparsi di salute all’interno dei contesti lavorativi non corrisponde infatti ad eliminare le fonti di stress, ma a saperle fronteggiare. Lo stress entropico, fonte di disordine per l’essere umano e per i sistemi sociali, rappresenta la forza negativa che si manifesta sotto forma di tensione. Questa tensione conduce ai problemi comuni sul luogo di lavoro, ma è proprio questa tensione che dovrebbe essere ridotta in termini di prevenzione, e non raffreddata o congelata dopo che si è manifestata.

L’assenza di salute nei luoghi di lavoro si manifesta in diversi modi:

  • Percezione di essere sottoposti a carichi di lavoro eccessivi;
  • Richieste ingiuste o inappropriate;
  • Richieste contrastanti e mancanza di chiarezza sui ruoli;
  • Scarso coinvolgimento nei processi decisionali che riguardano i lavoratori
  • Mancanza di influenza e controllo sul modo in cui il lavoro viene svolto
  • Gestione inadeguata dei cambiamenti organizzativi
  • Precarietà
  • Mancanza di possibilità di fare carriera
  • Comunicazione inefficace
  • Mancanza di sostegno da parte dei colleghi o dei superiori
  • Mancanza di strumenti per fornire adeguati risposte a clienti o al mercato
  • Molestie, pressioni e abusi psicologici

Sentirsi irretiti da questi fattori per lungo tempo genera effetti a catena devastanti, sia da un punto di vista psichico che fisico. Le correlazioni tra stress e malattia è già stata a lungo affrontata, e rimando alla letteratura di riferimento per ulteriori informazioni in proposito.

Qual è dunque l’apporto della salutogenesi sul lavoro? Con le parole di Antonovsky:

“la forza del senso di coerenza [. . .] può essere modificata, in modo dannoso o vantaggioso, dalla natura dell'ambiente di lavoro attuale”. (1987)

Dal momento che passiamo gran parte del nostro tempo sul luogo di lavoro, le condizioni di lavoro sono determinanti sul nostro senso di coerenza, e a raggera si riflettono sulla salute della famiglia, della comunità e della società intera. Per essere salutogeno, il lavoro deve essere:

  • Comprensibile
  • Gestibile
  • Significativo

È ovvio che non ci sono definizioni univoche e uguali per tutti, ma facciamo un esempio: un dipendente con un basso senso di coerenza si trova a dover affrontare un nuovo lavoro. In questo caso potrebbe:

  1. Percepire la richiesta come una minaccia (livello di significato)
  2. Non riuscire ad accedere alle risorse necessarie per riuscire nel compito (livello di gestibilità)
  3. Non sapere quali sono i parametri che faranno risultare il suo lavoro ben svolto o meno, né le conseguenze di uno o dell’altro esito (livello di comprensione)

Al contrario, un lavoratore con un alto senso di coerenza, potrebbe:

  1. Percepire la situazione come una sfida (livello di significato)
  2. Sentirsi sicuro perché le risorse sono disponibili e perché sente di disporre di una strategia di coping adeguata (livello di gestibilità)
  3. Sapere dove si colloca la richiesta in un panorama più ampio e quali saranno i criteri di valutazione del suo lavoro (livello di comprensione).

Le esperienze di successo, naturalmente, saranno nutrimento per il terreno di base e faciliteranno le sfide successive; quelle ad “unhappy end”, svolgeranno un ruolo contrario: si andranno ad accumulare alle esperienze negative e diventeranno luogo di minacce future, aumentando i fattori di stress e di tensione.

 

Tabella1

 

Il circolo virtuoso (o vizioso) è ora immediatamente percepibile. La ricerca dimostra infatti che il senso di coerenza:

  1. È influenzato da vari aspetti del lavoro e dell’organizzazione;
  2. Influenza i risultati del lavoro e agisce sul burnout (la sindrome innescata da stress lavorativo);
  3. Modera gli effetti delle condizioni di lavoro sfavorevoli sugli esiti della propria salute.

Nutrire la salute: il modello JDR

JDR è una sigla che sta per Job Demands-Resources. Questo modello si svolge sul binomio richiesta (demand) e risorsa (resource). Come precedentemente spiegato, dobbiamo fare riferimento al livello dei significati e della coerenza.

Altro aspetto è l’accessibilità a risorse che facciano percepire noi stessi come una risorsa e che ci faccia lavorare in modo ottimale: la ricerca dimostra infatti che la presenza di adeguate risorse lavorative è correlata agli aspetti di salute fisica, sociale e di organizzazione nel lavoro, funzionali per il raggiungimento degli obiettivi lavorativi. Pensiamo all’importanza della formazione e alla possibilità data ai dipendenti di continuare a crescere e informarsi.

Al contrario, le richieste sono valutate negativamente nei 3 livelli sopra elencati e richiedono sforzi psicologici, fisiologici ed economici per farvi fronte, in assenza di risorse o di coerenza.

Gli esseri umani ricercano e attingono risorse non solo per essere resilienti nei confronti di potenziali situazioni dannose o pericolose, ma anche per rafforzare la propria posizione nella vita e per raggiungere i propri obiettivi lavorativi, e con essi concorrere al benessere in generale.

 

Tabella2

 

In questo modello, che pone al centro la presenza di richieste e di risorse, vediamo che il percorso salutogenico descrive un processo in cui le risorse lavorative portano alla crescita e allo sviluppo, e quindi alla salute, dove per salute lavorativa intendiamo un senso di autorealizzazione e benessere fisico, mentale e sociale, e la riuscita nei propri obiettivi lavorativi. Al contrario, ciò che risulta (o risuona, se vogliamo approfondire i significati individuali) come richiesta in assenza di risorse, è correlato alla malattia.

Qual è il problema di lettura in questo modello? Quello soggettivo, che non dobbiamo mai dimenticare. Ad esempio, nel caso una persona senta forte il peso delle richieste e delle mancanza di risorse, occorrerebbe approfondire il proprio senso di coerenza interna ed i fatti che concorrono a giustificarla o falsificarla. Nel caso in cui ci sentissimo sovraccarichi sull’ambiente di lavoro, ci sarebbero diversi scenari da esplorare:

  • Ci sono richieste e un carico di lavoro eccessivo e non ci sono risorse, oppure:
  • Non abbiamo risorse perché in realtà abbiamo problemi a interfacciarci con colleghi e superiori, oppure:
  • Percepiamo assenza di risorse perché non abbiamo avuto modo (voglia, tempo, interesse) di ricercare risorse, oppure:
  • L’eccesso di richieste sopraggiunge perché non abbiamo precedentemente svolto ciò che ci era stato richiesto, oppure
  • Altro ancora

Nello stesso modo la presenza o meno di risorse potrebbe contemplare più scenari:

  • Le risorse ci sono e sono state rese fruibili nell’ambiente di lavoro, oppure:
  • Percepiamo la presenza di risorse perché abbiamo costruito buoni rapporti con colleghi e superiori e quindi veniamo più facilmente aiutati, oppure:
  • C’è presenza di risorse perché noi stessi nel tempo le abbiamo ricercate e proposte, oppure:
  • Percepiamo la presenza di risorse perché ci limitiamo a considerare i fatti senza farci scoraggiare dalle diverse modalità di comunicazione top-down, oppure:
  • Le risorse esistono come esito di un circolo virtuoso innescato dall’impegno personale,
  • Altro ancora

Ecco dunque che ritorniamo ai significati individuali e di gruppo e al modo che noi stessi abbiamo di processare ed elaborare le informazioni. Queste variabili dipendono dal senso di coerenza interno, dalla resilienza acquisita, dai significati che abbiamo dato al nostro lavoro, da quanto le dinamiche ci siano comprensibili.

Come suggerito da Antonovsky, le risorse lavorative, attraverso esperienze di lavoro coerenti, tamponano l’effetto delle richieste sulla propria salute. La ricerca in merito suggerisce che la coerenza lavorativa sembra giocare un ruolo importante non solo nel percorso “benefico” dato dalla presenza di risorse, ma anche nell’interfacciarsi con situazioni non positive che possono incorrere lungo la strada, influenzando di fatto la percezione, la valutazione e le proprie strategie di coping per fronteggiare le richieste.

Un test di predizione della salute sul luogo di lavoro

Se vuoi ragionare sul tuo modello salutogenico generale, ovvero farti un’auto-diagnosi sul tuo senso di coerenza lavorativa in questo momento, puoi provare a rispondere a queste domande segnando la tua risposta sulla scala di accordo tra i due estremi. Considera che i tempi attuali molto influenzano il nostro posizionamento su queste scale, motivo che rendere ancora più urgente il fatto di dovercene occupare.

 

Tabella3

 

Come potrai notare, sono qui misurati i tre livelli:

  1. Significato (significativa-insignificante, con un senso-senza un senso, chiara-oscura)
  2. Comprensibilità (gratificante-non gratificante, strutturata-non strutturata, predicibile-non predicibile)
  3. Gestione (gestibile-non gestibile, controllabile-non controllabile, facile da influenzare-impossibile da influenzare)

Punteggi bassi in questi tre raggruppamenti, indicano a grandi linee la fonte del problema, e danno un’indicazione sulla traccia da percorrere per porre rimedio a quanto può diventare un pericolo per la nostra saluta sistemicamente intesa: fisica, psicologica, relazionale, lavorativa.

 

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Conclusioni

Sebbene gli argomenti della salutogenesi siano facilmente comprensibili e condivisibili, lasciano aperte riflessioni sulla loro applicazione. Come consulente e formatrice, ho osservato ed osservo il facile innesco di due tipi di reazioni: la prima eterocentrata, ovvero rivolta verso un tentativo di cambiamento negli altri, nella struttura aziendale, negli obiettivi da perseguire; la seconda autocentrata, ovvero rivolta verso di sé e che conduce ad una revisione personale del proprio posizionamento rispetto all’azienda. Il primo approccio è sempre inefficace, il secondo è certamente virtuoso. Ma ne esiste un terzo: quello che sia l’esterno (rappresentato dagli altri, ovvero dall’organizzazione aziendale), sia l’interno, si mettano egualmente in gioco e che lo facciano insieme. In questo caso, il risultato è sempre assicurato e si crea un “sistema immunitario” condiviso realmente forte.

L’approccio salutogenico individuale è dunque potente, ma condiviso insieme è invincibile.

Bibliografia

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